Weer aan het werk na de burn-out

Inleiding

Het zal je niet verbazen dat ik vaak te maken krijg met mensen die burn-out waren of nog zijn en die weer aan het werk willen. Ik hoor heel regelmatig mensen zeggen dat ze na een burn-out niet meer op hun oude niveau van functioneren komen. Ik schreef al eerder over de impact en de restverschijnselen na burn-out.

In dit artikel wil ik een aantal aspecten rond het hervatten en opbouwen van de dagelijkse activiteiten bespreken. Eigenlijk gaat het dan ook over de aspecten die een rol speelden bij het ontstaan van de burn-out…

Het oude niveau

De wens om weer op het oude niveau te functioneren getuigt niet altijd van een goed inzicht in het probleem. Dat oude niveau heeft immers geleid tot een burn-out, dus een stapje terug is misschien wel zo prettig. Te lang te hard werken, te lang de eigen grenzen geweld aandoen is dan wel een belangrijk deel van het probleem, en een stapje terug zou best mogen, maar dat is niet het hele verhaal…

Hopelijk ten overvloede: een burn-out heeft is niet rechtstreeks te linken aan emotionele labiliteit of psychische zwakte. Het heeft wél altijd te maken met een balansverstoring tussen draaglast en draagkracht. Een te hoge draaglast kan zowel op het werk als thuis het geval zijn.

Langzaamaan komt er aandacht voor een heel ander deel van het probleem – dat tot heden tamelijk onderbelicht was – namelijk de omgeving waarin het probleem ontstond. Meer specifiek in het geval van burn-out is dat meestal de werkplek. Een plek die vaak buiten beschouwing bleef.

In de media

In dit artikel op Gezondheidsnet met de veelzeggende titel “Werkgever leert niet van burn-out”, valt te lezen:

Van de ondervraagden [mensen met burn-out] is 55 procent bang voor een terugval. Een derde denkt dat hun leidinggevende heeft geleerd van de situatie. 54 procent is daar niet van overtuigd. Bijna 30 procent ervaart geen ruimte om een terugval bespreekbaar te maken met de leidinggevende.

Dat zijn cijfers die iets zeggen. Op zijn minst dat er verder gekeken moet worden dan alleen naar de persoon met de burn-out. Werkgevers die denken dat zij er niets aan kunnen doen dat een medewerker burn-out raakt, zouden wel eens de kous op de kop kunnen krijgen.

In dit artikel in Trouw (“De schuld van een burn-out wordt nog steeds bij de zieke gelegd”), dat over hetzelfde onderzoek gaat, krijgen ook maatschappelijke achtergronden nadere aandacht. Stress wordt er zelfs beschouwd als een maatschappelijk – en dus niet als een persoonlijk – probleem.

Ook De Correspondent besteedde aandacht aan het onderwerp (“Staken? De leraar doet liever een cursus mindfulness”); toegespitst op het onderwijs, maar in de grote lijn vast herkenbaar voor andere beroepen.

De werkplek

Wanneer je burn-out bent geweest en weer aan het werk gaat, of nog herstellend bent en gaat reïntegreren, kom je terecht in een omgeving die weer kan triggeren. Gewoonten en patronen, herinneringen, verwachtingen. De stress van weleer is soms al weer snel in het lichaam voelbaar…

Dezelfde mensen, hetzelfde werk, dezelfde leidinggevende, dezelfde gesprekken. Jij bent er een tijd ‘tussenuit geweest’, daar is alles gewoon doorgegaan. Misschien hebben mensen harder moeten werken omdat jij er niet was (voel je je al schuldig?), misschien is er een invaller op je plek geweest of zit die er nog, in afwachting van je terugkeer.

Als het werk tot een burn-out heeft geleid, kan het gevoelsmatig bedreigend zijn om er weer heen te gaan. Zeker als duidelijk is dat er op het werk niets is veranderd. Dat je weet dat je straks – na het herstel – weer in hetzelfde pakket terecht komt als dat waarin de burn-out ontstond.

In de biologische zin reageert ons zenuwstelsel – het zenuwstelsel van een zoogdier – op een omgeving waar we slechte herinneringen aan hebben, ongeacht wat ons (hogere primaten-)verstand zegt. Een dier dat een slechte ervaring heeft opgedaan op een bepaalde plek, zou voortaan zo’n plek mijden. Dus de gevoelens van weer weg willen, die vaak opkomen bij het eerste bezoek aan de werkvloer, zijn heel normaal.

De rol van mindfulness

Gelukkig kun je een mindfulnesstraining doen om met stress en piekergedachten om te leren gaan. Dat zal zeker een positief effect hebben, doordat je onder andere leert beter naar de signalen van je lichaam te luisteren en bijvoorbeeld sneller ‘nee’ (of juist ‘ja’) te zeggen. Ik heb van heel veel (ex-)deelnemers gehoord dat ze veel baat bij hun training hadden.

Het werkt twee kanten op

Voordeel is dat je het tijdens een mindfulnesstraining geleerde ook buiten het werk kunt toepassen. Andersom geldt namelijk het hele verhaal ook: sommige mensen hebben een zware thuissituatie en raken dáár overspannen of burn-out van. Zij kunnen het met behulp van een mindfulnesstraining weer een heel stuk beter aan. Ook hier geldt dat je het ten behoeve van de ene situatie geleerde, mee kunt nemen naar de andere situatie, bijvoorbeeld het werk.

Maar de hamvraag is: is mindfulness voldoende wanneer er in de omgeving waarin de burn-out ontstond niets verandert?

De gulden ‘pil’?

Hét medicijn tegen stress bestaat niet. Ook mindfulness is geen panacee tegen alle ongemakken en stress, ondanks dat sommige trainers ons dat willen laten geloven… Als de druk te groot was en dat blijft, dan is er een risico op terugval of herhaling. Als de stresskraan open blijft staan, is er niet tegenaan te dweilen, ook al heb je een nieuwe dweil gekocht.

Burn-out is niet een zaak van alléén de persoon die het overkomt. De werkplek en persoonlijke factoren van de werknemer die burn-out raakte, spelen ook een rol. Vandaar dat er geen pasklaar antwoord is om een herhaling van burn-out te voorkomen. Desalniettemin wil ik enige beïnvloedende factoren de revue laten passeren.

Beïnvloedende factoren bij reïntegratie

Het systeem

Soms is een heel systeem-, een hele branche of sector burn-out gevoelig. Het onderwijs is een goed voorbeeld: veel onderwijzers hebben een mindfulnesstraining gevolgd, maar de druk is in het onderwijs zo hoog dat daar gewoon niet “tegenaan te mediteren” is. Daar lijkt het onontkoombaar dat beleidsmakers en werkgevers iets fundamenteels moeten doen aan de arbeidsomstandigheden.

Mindfulness is daarmee niet zinloos voor onderwijzers of andere werknemers, maar wordt gebruikt (eigenlijk misbruikt) als symptoombestrijding: in plaats van de hoeveelheid ziekmakende stress aan te pakken, maakt men de mensen stressbestendiger (men probeert dat althans). Dat blijkt vaak een korte-termijnoplossing.

Ik ben als trainer altijd blij als een manager contact opneemt, en ik reageer dan meestal: ik geef heel graag training aan uw medewerker(s), maar alleen als zij deelnemen als mens, en niet als werknemer.

Wat bedoel ik daarmee? Dit: mindfulness als efficiencyverhogende maatregel of als ‘productieverhoger’ is geen duurzame oplossing (en duurzaam is uiteindelijk altijd de goedkoopste oplossing). Daarnaast mag je dat feitelijk geen mindfulness meer noemen, maar is het meer het aanleren van breintrucjes ten behoeve van stressmanagement, waarbij de voor mindfulness onontbeerlijke mildheid het eerste slachtoffer is.

Veel managers zijn slim genoeg om daar tevreden mee te zijn. Een mindful mens die ook werknemer is, is namelijk een prettiger werknemer, die zich minder snel ziek hoeft te melden vanwege stressgerelateerde klachten.

Een laatste thema dat onder de noemer systeem valt, is het toegenomen aantal uitzendkrachten, mensen zonder vast dienstverband en ZZP’ers. Ik ga er op deze plek niet verder op in, maar bevordelijk voor de coherentie en relaties in bedrijven – en daarmee de bedrijfscultuur en personeelszorg – lijken deze ontwikkelingen mij niet…

De werkgever

De frequentie van vóórkomen van burn-out in een bedrijf kan een aanwijzing zijn dat er onvoldoende aandacht is voor het welzijn van de werknemers. Een mindfulnesstraining voor werknemers die burn-out zijn is in zo’n omgeving misschien minder effectief dan men gemiddeld mag verwachten. Met name als de burn-outs “besmettelijk” lijken, als binnen korte tijd meerdere werknemers geveld worden door burn-out, is dat een teken aan de wand.

Voor werkgevers is een medewerker met een burn-out een dure kwestie. Dat kost al gauw enkele tienduizenden Euro’s. Bijna twee derde van de Nederlandse werkgevers staat terughoudend tegenover het aannemen van sollicitanten met psychische gezondheidsproblemen, valt dan ook te lezen in dit artikel.

Niet goed voor je werknemers zorgen is dus niet alleen onaardig, maar ook nog onverstandig en inefficiënt. Daarnaast getuigt het van een gebrek aan lange-termijn visie. Tegelijk staan ook leidinggevenden onder hoge druk en is het ook voor hen een uitdaging om goed voor zichzelf te blijven zorgen en wordt het lontje soms wat korter. En dan is de cirkel van ellende weer rond…

Goede personeelszorg, waar mindfulness prima een onderdeel van kan zijn, levert veel op. Hoeveel is moeilijk te zeggen. Het effect van preventie is altijd lastig aan te tonen. Je geeft geld uit om iets niet te laten gebeuren (namelijk het ontstaan van burn-outs). Preventie is niet te zien, het is moeilijk te meten, het werkt niet onmiddellijk, het lijkt niemands verantwoordelijkheid en het kan niet concurreren met acute problemen (zoals een burn-out kan zijn). In de rampenpreventie en -bestrijding weet men daar alles van, zoals in dit boeiende artikel te lezen is: Waarom zijn we niet veel beter voorbereid op de pandemie die je wist dat zou komen?

Het thuisfront

Burn-out wordt meestal gerelateerd aan de werksituatie, maar ook de thuissituatie kan bijdragen aan de burn-out, en zelfs de oorzaak zijn. Iemand met een stabiel thuisfront zal daar ondersteuning bij vinden en minder snel burn-out raken op het werk. Een ander persoon heeft misschien een zeer zorgzame werkgever, hetgeen hem of haar helpt om het in een belaste thuissituatie te bolwerken.

Afgaand op de verhalen die ik van deelnemers hoor, denk ik dat het effect van de thuissituatie onderschat wordt en dat mensen ‘gewoon’ op hun werk als eerste uitvallen. (Deel gerust je ervaringen in de reacties onder dit verhaal.)

Rekenkundig is het ook wel logisch, dat de thuissituatie een aandeel kan hebben in het ontstaan van burn-out. Een week heeft totaal 168 uur, waarvan de meeste mensen er maximaal 40 werken bij een baas. En zelfs als je er 60 werkt, breng je nog altijd meer tijd thuis door dan op je werk, of de helft als je 7 uur per dag slaaptijd meerekent. Tijd genoeg om stress te krijgen van de thuissituatie.

Helaas is de afgelopen decennia de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers zakelijker geworden. Er is minder vaak kennis van de privésituatie van de werknemer, laat staan empathie daarmee (de uitzonderingen daargelaten). Denk daarbij ook aan de vele uitzendkrachten, die ik hierboven al noemde.

Toegenomen werkdruk maakt dat managers – ook werknemers eigenlijk – voortdurend bezig zijn om zelf het hoofd boven water te houden. Frustraties worden dan soms makkelijk afgereageerd op medewerkers, die dat vervolgens weer mee naar huis nemen. Zo komt de cirkel rond.

Het reïntegreren

Het spreekt voor zich dat een bedrijfsmatige en productiegerichte aanpak van burn-out leidt tot een onpersoonlijke benadering van de zieke werknemer. Geheel in lijn met het ontstaan van het probleem. Wat we hierboven bespraken is immers juist het gevolg van het onpersoonlijker worden van arbeid en de relaties daarin. Dus je kunt op je vingers nagaan dat de oplossing van het probleem vast niet gaat komen van nog meer onpersoonlijkheid.

Als je als werknemer geluk hebt, is er ruimte om het werk geleidelijk aan op te bouwen, om te ervaren wat wel en niet gaat en wellicht tot een aanpassing van het takenpakket te komen. Een mindfulnesstraining is vaak een zinvolle bijdrage bij herstel en reïntegratie.

Het neerleggen van de ‘schuld’ van de burn-out bij de werknemer schiet niet op. Denken leidinggevenden en werkgevers nu echt dat al die werknemers die burn-out raken dat aan voelden komen of ervoor gekozen hebben? Niets is minder waar: een burn-out gaat vaak sluipend, maar als hij er eenmaal is, dan is hij vaak slopend… En per saldo zien vaak anderen het beter aankomen dan de persoon in kwestie.

Het zou wel heel flauw zijn om te vragen “dus waar was je met je aandacht, chef?”

Wat is beter dan reïntegreren?

Dat is een inkoppertje: voorkomen is vele malen beter dan genezen. Oftewel: beter voorkomen dat iemand des-integreert dan dat hij of zij weer moet re-integreren. Dat kost tijd en moeite, maar het kon de moeite wel eens meer dan waard zijn. Met de kennis die er is, is het niet uit te leggen waarom het nog gaat zoals het gaat. Preventieve maatregelen werken nog altijd het best. Of misschien nóg beter: zorgen voor een arbeidsklimaat waarin geen burn-out preventie nodig is… 😉

Vast staat dat we dát vraagstuk op deze site en in dit verhaal niet op gaan lossen, daar hebben we o.a. de politiek voor nodig. We zien gelukkig al wat kleinschalige initiatieven en proeven met kortere werkdagen, meer autonomie geven aan werknemers (een belangrijke stress-vermindering), en wat dacht je van het basisinkomen.

Maar we hoeven niet te wachten tot het zover is. Door goed voor onszelf te zorgen, gezond te leven, voldoende te rusten, gezond te eten, te bewegen, te investeren in de relatie met de mensen om ons heen en te werken aan onze mentale hygiëne, kunnen we baas over eigen lijf en leden blijven.

Dit geldt ook – misschien zelfs nóg meer – wanneer je al een burn-out hebt gehad. Het is daarbij goed om kennis te nemen van bovenstaande, goed opmerkzaam te blijven bij de reïntegratie en werkhervatting en te weten dat werkgevers er soms te makkelijk over denken. Met andere woorden: het hoeft niet vanzelfsprekend te zijn dat het op de werkplek allemaal hetzelfde blijft.

Dan heeft het, ondanks alle ellende die de burn-out heeft gegeven, misschien toch ook nog iets goeds opgeleverd…

Nogmaals de rol van mindfulness

Zoals je hopelijk in en tussen de regels hebt kunnen lezen, ben ik van mening dat mindfulness een grote rol kan – of hoort te – hebben in het beter leren omgaan met stress. Maar ondanks dat de naam van de training het woord ‘stressreductie’ bevat, gaat het om meer. Door het oefenen van aandacht ontstaat een beter zicht op wat ons beweegt. Hoe gewoonten, patronen en conditioneringen ons handelen bepalen, en niet wij zelf.

Het maken van keuzes in plaats van het blind volgen van de eerste de beste impuls maakt dat we verstandiger dingen kunnen doen, beter voor onszelf kunnen zorgen, ons minder snel mee laten slepen door de waan van de dag en de emotie van het moment. En dat is niet alleen van belang bij stress, maar altijd ‘handig’.

Doordat de oefeningen rechtstreeks effect hebben op onze waarneming, kan het effect van mindfulness ook zijn dat we waar gaan nemen dat er in de omgeving waarin de burn-out ontstond iets moet veranderen. Want soms is dat hard nodig. En daarom zijn óók werkgevers en leidinggevenden welkom op een training!

Foto: Jeff Sheldon on Unsplash